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By Cornelia Stadlbauer

Führungskräfte-Entwicklung in Betrieben stellt ein tool dar, das auf den tief greifenden Wandel von Arbeits- und Unternehmensorganisation in Richtung Dezentralisierung, Entgrenzung und Flexibilisierung reagiert. Darin können sich Nachwuchs-Manager immer wichtiger werdende „Soft abilities“ aneignen, um ihren Arbeitsalltag effektiv zu bewältigen. Durch die wissenschaftliche Begleitung eines systemisch ausgerichteten Führungskräfte-Entwicklungsprogramms in einem Fallunternehmen deckt die Studie auf foundation der Grounded thought (psycho-)soziale Techniken und Mechanismen im Prozess auf. Im Betrieb führen diese zur „Transformation von Subordination“: Eigeninitiative Steuerung der Nachwuchs-Manager, die sowohl von Entfaltung als auch Formierung der Subjektivität geprägt ist, beginnt den veralteten Subordinationsstil abzulösen. Cornelia Stadlbauer knüpft auf der Grundlage einer konkreten Empirie, Prozess- und Betroffenensicht an die aktuelle Debatte über den Zugriff auf Mitarbeiter-Potenziale und ihren Umgang damit an.

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204) und damit das Leistungspotenzial. Darüber hinaus werden Fähigkeiten, wie „Selbst- und Fremdwahrnehmung“ sowie die „Beobachtung von sozialen Prozessen“ (Timel 1998: 13) trainiert. Auch wird die Kompetenz herausgebildet, das Denken und Handeln seiner selbst und das der anderen Teilnehmer zu analysieren (vgl. : 13). ). ) Langfristiges Ziel der Gruppendynamik ist es schließlich, dass sich die Organisation „von innen“ heraus selbst erneuert. Wird der gruppendynamische Ansatz für Führungskräfte-Entwicklung genutzt, ist es zentral, individuelle Selbstentwicklungsbedürfnisse artikulieren zu lernen (vgl.

153) genutzt. Darüber hinaus führt Projektarbeit nach Howaldts (1998) Untersuchungen zur Einführung von Projektgruppenarbeit in zwei Betrieben zu: ƒ „Neue[n] Formen des Aushandlungsprozesses und der Vernetzung der betrieblichen Akteure“. ƒ Der „Schaffung von Möglichkeiten der Selbstreflexion“. ƒ Der „Verzahnung von Organisationsentwicklung“ und Qualifizierung, indem die Projektarbeit auch im Arbeitsalltag eine Rolle spielt. “ ƒ „Dem Austragen von Interessendifferenzen und Konflikten zwischen den Projektbeteiligten“ (Howaldt 1996: 82-87).

Betriebliche Führungskräfte-Entwicklung 49 Systemischer Ansatz Der systemische Beratungsansatz ist neben der 1979 entstandenen „Wiener Beraterszene“ durch die Psychotherapeuten Hirsch/Fürstenau geprägt, die zu einem späteren Zeitpunkt auf Erkenntnisse der soziologischen Systemtheorie (Luhmann 1984, Willke 1994) zurückgreifen. Weiteren Einfluss auf das systemische Konzept haben die Biologen Maturana/Varela (1987) sowie die Kybernetik mit dem Soziologen von Foerster (Bielefelder Schule, 1985) (vgl.

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